Конверсия воронки подбора: что это и как рассчитать

Конверсия воронки подбора: что это и как рассчитать

Воронкой по подбору специалистов (по рекрутингу или по найму) эффективно моделируется поиск, оценка, отбор кадров на всех этапах – от объявления вакансий до приема на работу. При этом с каждым шагом отсеиваются ненужные кандидаты, остаются те, кто подходит по запросам работодателя. Конверсия воронки подбора показывает проходной процент претендентов, прошедших отбор (в целом или по этапам). Правильная воронка увеличивает эффективность подбора. Цель статьи – предложение пошаговой инструкции, как создавать и улучшать воронку.

Что такое воронка подбора персонала

Воронка подбора является поэтапным процессом в поиске и найме сотрудников. Называется так, потому что захватывает в поле зрения широкий круг соискателей, сужает поиск с отсеиванием лишнего, приходит к финалу – приему на работу одного самого лучшего. Начинается с объявлений и сбора откликов на них или активных поисков рекрутером, заканчивается участием отобранных кандидатов в испытательном сроке. По ней видно число соискателей сначала, сам процесс отсеивания. Есть схожесть с воронкой продаж, но здесь не покупатели, а соискатели, вместо сделок – оформления для работы.

Основные этапы

Для любого направления выполняются следующие этапы воронки подбора персонала:

  • Привлечение персонала. Публикация вакансий на джоб-сайтах, в социальных сетях, рекламе. Любые контакты с соискателями: в пассивном поиске, или с активным самостоятельным перебором.
  • Отбор резюме, отсеиваются кандидаты без него. Предварительная оценка по их заявленным данным: опыту, навыкам, ожиданиям от вакансии.
  • Интервью – собеседование отобранного кандидата с HR-специалистом онлайн или в офисе. Анализ соответствия с заявленными характеристиками в резюме, также того, как человек подходит команде.
  • Кроме кадровика, понадобиться беседа с руководителем, или (и) ведущим специалистом.
  • Проверяются навыки – обязательно, тем более если вакансия техническая. Выдача тестовых заданий, с которыми большая часть будет отсеяна.
  • Оффер – формирование предложения отобранному кандидату, при котором он соглашается или отказывается.
  • Выход нового сотрудника – начало работы. Оформляются документы.
  • Работник проходит испытательный срок – этап нужен для окончательного решения компании и самого работника.

После прохождения испытательного срока соискатель становится сотрудником.

Разница между прямой и обратной

Рекрутеры пользуются воронками двух видов.

Прямую выстраивают от верха книзу – с широкого выбора до полного сужения с выходом работника к выполнению обязанностей.

Обратную строят от низа к верху. Она нужна для аналитики и статистической оценки. Смотрится общая статистика закрытых вакансий, сколько для этого привлекалось кандидатов и понадобилось времени по каждому этапу. Этот анализ показывает стратегию дальнейшего заполнения открытых должностей.

Зачем нужна воронка найма

Воронка показывает процесс отбора, возникающие проблемы, пути их локализации и устранения.

Что сделает воронка

Основные задачи, которые она решает:

  • Систематизация процесса подбора, с выбором подходящих каналов и инструментов поиска с анализом результатов и времени закрытия запросов на специалистов.
  • По оценкам – определение эффективных каналов поиска. Остаются те, которые принесли больше кандидатов и с более качественными навыками.
  • Снижение времени и стоимости найма. Поиск ускоряется, снижаются затраты.
  • Улучшение качества подбора благодаря встроенному алгоритму с четкими критериями.

Решение вопросов

Воронка

Выделяются 5 ключевых вопросов, на которые помогает ответить воронка:

  • Каким каналом наиболее эффективно пользоваться, оценивая по стоимости, срокам поисков, числу привлекаемых ресурсов.
  • Какая обстановка с рынком труда по своему профилю в конкретных регионах.
  • Как достичь улучшения поиска с минимизацией затрат и оценкой заинтересованности кандидата в работе здесь.
  • Какая эффективность текущих этапов в подборе – где отсеиваются претенденты, где затрачивается большее время. Так определяются пути к улучшению.
  • Какая стоимость и длительность выбора специалиста.

С такими ответами, кроме оценок текущего состояния в рекрутинге, появляется возможность прогнозирования найма.

Преимущества использования воронки подбора

  • Экономия времени и ресурсов. Они используются осмысленно, с наглядным результатом.
  • Повышение релевантности откликов. Отбираются специалисты, наиболее соответствующие критериям запросов компании.
  • Возможность анализа рынка труда. Аналитика спроса на вакансии и предложений от специалистов. В чем дефицит, а какие специальности в избытке. Характерность определенных условий по вакансиям.
  • Возможность текущего контроля, и быстрого внесения корректировок в процессы подбора по требованиям и условиям, другим критериям, на которые откликаются претенденты.

Наглядность и структурированность данных из воронок снабжает аналитикой для выводов и эффективного построения подборов, с корректировкой тактики привлечения кадров.

Как построить воронку подбора персонала

Для продуктивной работы потребуется выполнение следующих шагов:

Шаг 1

Сгруппировать вакансии своей организации по категориям. По ним удобно назначать характерные показатели и критерии, с выявлением тенденций и построением прогнозов.

Шаг 2

Собрать данные по закрытым позициям. Собранная статистика по ФИО работников, занятым ими вакансиям, категориям должностей, источникам поступления соискателей (по группам), позволит проводить анализ, выделять продуктивные методы и каналы для выбора.

Шаг 3

Определить эффективные каналы поиска. Продуктивность каждого канала определять для отдельных категорий должностей в процентах или долях, выделяя наиболее подходящие. Для визуализации применять разные инструменты с диаграммами, линейными графиками и эпюрами.

Шаг 4

Расписать этапы подбора по каждому каналу. В табличном или диаграммном виде по каждому этапу указать число просмотренных специалистов.

Для наглядности и удобства рекомендуется использовать таблицы и графики в Excel, Google Sheets. Автоматизировать подбор помогут инструменты ATS-системы по отслеживанию претендентов.

Варианты воронок для разных сфер

Подбор

Каждый вид занятости имеет характерные особенности применения в кадровых привлечениях:

  • Массовый подбор нужен в ритейле, наборе линейного персонала. На этапах скрининга предложений с резюме необходимо привлекать максимальные списки желающих. При высокой текучести в этой сфере, нужен постоянный выбор, чтобы быстро заменять увольняющихся людей.
  • Точечный подбор узких специалистов – юристов, бухгалтеров. Выбор одного из множества, с подробным анализом и собеседованием, тестами.
  • IT-специалистов, как и медиков, принимают с обязательным тестовым заданием и стажировкой.
  • Подбор менеджеров по продажам с ускоренной воронкой, без дополнительных и промежуточных этапов. Их процесс трудоустройства скоротечный, они уклоняются от подробных подборов. Поэтому нужно быстро предлагать и принимать решения.
  • При выборе топ-менеджмента – многоступенчатая воронка. Для этих должностей поступает много запросов, после выбора из них трех-пятерых, первое собеседование – работником кадрового отдела, после его доклада – финальное с главным руководителем или учредителями.

Применение такого алгоритма поможет сократить время и ресурсы для правильного выбора наиболее подходящего кандидата.

Основные метрики эффективности

Главными показателями продуктивности являются конверсии – общая и поэтапная, а также продолжительность выбора соискателей на должность.

Конверсия по этапам

Поэтапная конверсия оценивается по формуле:

Число претендентов с текущего этапа/число заявителей с предыдущего этапа х 100%.

Общая конверсия

Формула для вычисления общей конверсии по конкретной воронке следующая:

Количество отобранных кандидатов на финальном этапе поиска / Число подписавшихся на просмотры людей с начального этапа х 100%

Длительность подбора

Продолжительность процесса выбора кандидатов рассчитывается по формуле:

Суммирование средних продолжительностей всех последовательно этапов по выбору.

Для такого расчета рекомендуется поднять историю просмотров. Удобно использовать программу MEDIAN с таблицами Гугл. Они исключат из списка минимальные и максимальные сроки при закрытии запросов на должности. В итоге получится длительность процесса подбора в днях.

Используя показатели конверсий, наглядно определяются эффективности отдельных этапов подбора, и общего процесса, с их узкими местами – для каждой воронки с отдельными специальностями. Длительность процесса позволит рассчитать его затратность по ресурсам и финансам.

Как повысить эффективность

Воронки по найму можно не просто использовать пассивно, а управлять их эффективностью подборов. Это можно сделать со следующими шагами:

  • Анализ узких мест. Изучить масштабность отсевов и поэтапные конверсии. Там, где они низкие, разобраться с причинами.
  • Корректировка портрета кандидата. Просмотреть список требований и критериев, с возможным выявлением таких, которые раньше не учитывались,
  • Оптимизация этапов подбора с более четкой настройкой фильтров выбора по заявкам претендентов.
  • Улучшение HR-бренда компании. Сформировать положительный образ организации. Выработать кадровую стратегию.
  • Анализировать рынок вакансий.  Есть соискатели под ваши требования.  Как ваши условия соотносятся с условиями от других кандидатов.
  • Пересмотр каналов привлечения с их эффективностью. Отсеять малопродуктивные и нецелевые каналы.

Используя такой алгоритм, эффективность ваших поисков значительно повысится.

Прогнозирование найма с помощью воронки

Прогнозирование найма с помощью воронки

Прямая воронка показывает эффективность найма. Собрав данные по ее этапам, можно выстроить обратную для того, чтобы строить прогнозы по выбору персонала в будущие периоды. Имея составленную таблицу подбора специалиста, например, видно, что из 50 кандидатов были выбраны для прохождения по прямой 34 человека. До приема на работу единственного оставшегося специалиста прошло 30 дней. Так будет известен срок для планирования выбора, и ориентировочное число требуемых для приглашения кандидатов.

Имея конверсию предпоследнего этапа, можно посчитать, скольких человек из реальных кандидатов пригласить для оффера.

Роль автоматизации в работе с воронкой

Современный наем сотрудников удобно автоматизировать имеющимися инструментами и сервисами. Из них можно выделить наиболее популярные:

  • СберПодбор – бесплатный сервис, считается лучей программой для автоподбора с обработками резюме. Загружает данные по кандидатам, ищет карточки, фиксирует статусы в воронках. Управляет заявками кандидатов, и обеспечивает с ними связь. Подходит любым отраслям, от малого до крупного бизнеса.
  • Хантфлоу – автоматизированная CRM для профессионального рекрутинга с широкими возможностями и гибкими тарифами, глубокой аналитикой, большой базой встроенных резюме, поиском на основе ИИ.

Плюсы автоматизации рекрутинга:

  • Быстрый сбор и анализ данных.
  • Видимость воронки в режиме реального времени.
  • Контроль эффективности рекрутеров

Автоматизированный поиск высвобождает время руководителей, экономит ресурсы, сокращает кадровые затраты.

Заключение

Современным руководителям и их рекрутерам для эффективности работы и найма сотрудников необходимо использовать новые инструменты и методы подбора, включая автоматизацию. Конверсия воронки подбора повысит качество и точность подбора сотрудников, сэкономит время и ресурсы на кадровой политике, сделав ее более эффективной.

Читать еще

смотреть все
Современные технологии найма: что нужно знать кандидатам и работодателям
20 июня 2025
Современные технологии найма: что нужно знать кандидатам и работодателям
Потребность в найме новых сотрудников – вопрос, который никогда не теряет своей актуальности ни для крупных, ни для малых компаний. Люди увольняются, выходят на пенсию,...
Вопросы для технического интервью
17 июня 2025
Вопросы для технического интервью
Hard skills в переводе означает «жёсткие навыки», под которыми понимают набор профессиональных знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работы в определённой сфере. Чтобы проверить...
Как быстро и эффективно закрыть вакансию
15 июня 2025
Как быстро и эффективно закрыть вакансию
Быстрое закрытие вакансии обеспечивает стабильность работы компании. Долго пустующая должность – это перегрузка и выгорание команды, финансовые потери, упущенные возможности. Понимание проблемы и её последствий...

Заявка дошла к нам.
В ближайшее время выйдем на связь