Вопросы для технического интервью

Hard skills в переводе означает «жёсткие навыки», под которыми понимают набор профессиональных знаний и умений, необходимых для качественного выполнения работы в определённой сфере. Чтобы проверить профпригодность соискателя на замещение вакантной должности в компании, менеджеры HR-отделов проводят техническое собеседование. Оно проходит в несколько этапов: сначала интервью по общим вопросам, затем тестовые задания для определения уровня профессиональных знаний.

Организовать техническое интервью сложнее, чем обычное: оно требует командной подготовки с участием рекрутёра и техперсонала компании. Но и для того, чтобы пройти испытание, требуется специальная подготовка. В этой статье собран материал о том, как следует готовиться к интервью, чтобы встреча прошла эффективно для обеих сторон.

Что такое техническое собеседование

Итак, техсобеседование – это главный этап отбора кандидатов при приёме на работу. Оно проводится в форме встречи, в ходе которой представители нанимающей стороны должны:

• выяснить глубину профессиональных знаний соискателя;
• определить практические навыки;
• оценить способность работать в стрессовой ситуации;
• определить навыки командного сотрудничества;
• сделать вывод о том, с какими задачами кандидат сможет справиться.

Техническое собеседование назначается после стандартного интервью, в ходе которого рекрутёр:

• знакомится с соискателем;
• определяет, насколько последний заинтересован в трудоустройстве;
• решает подойдёт ли он для работы в коллективе.

Если по общим моментам вопросов нет, соискателю дают несколько тестовых заданий, приближенных к реальным, например, дизайнеру предложат сделать наброски логотипа или упаковки товара.

Техническая экспертиза – это часть собеседования, в ходе которой испытуемому предлагают решить задачу, проговаривая ход мыслей вслух. Такой тест помогает нанимателю понять, как человек мыслит, насколько он креативен, как применяет предыдущий опыт.

Как подготовиться к техническому собеседованию

Подготовка начинается с определения списка участников встречи. В ней обязательно участвует рекрутёр и заказчик, не обязательно, но желательно, опытный представитель команды – сеньор-разработчик. Три человека – это оптимальное количество «приёмной комиссии», участие большего количества людей будет дискомфортным для соискателя. Цель собеседования – выявить лучшие качества человека, а не создать условия излишнего давления, при которых испытуемый не сможет собраться и показать себя.

Рекрутёр – модератор встречи. Заказчик – это обычно руководитель проекта или команды, который ищет сотрудника. Именно он будет оценивать технические навыки, задавать специальные вопросы. Если в интервью будет участвовать сеньор-разработчик, то он выступит в роли помощника тимлида.

Задача рекрутёра – наблюдение со стороны, формирование мнения о личных качествах, достоинствах или недостатках нетехнического характера, поскольку он отвечает за то, чтобы человек вписался в команду и не покинул её спустя неделю или месяц.

Когда список участников составлен, их необходимо оповестить почтовым сообщением.

Следующий этап подготовки – согласование с заказчиком тем для обсуждения, разработка вопросов. Их списки должны быть и у тимлида, и у рекрутёра. Это поможет не отклоняться от тематики, видеть, что ещё надо обсудить.

Заказчик не всегда может самостоятельно составить вопросы. В этом случае HR-менеджер, ориентируясь на задачи, которые надо будет выполнять, и требования вакансии, должен помочь тимлиду:

1. Обсудите профиль должности.
2. Определите ключевые hard skills. Выясните у тимлида, без каких навыков соискатель не сможет выполнять задачи в проекте, а какие можно приобрести и отточить в процессе работы.
3. Для проверки каждого скила сформулируйте по 2-3 вопроса.
4. Сформируйте чек-лист с критериями оценки ответов. Важно, чтобы из него было понятно, какой ответ будет считаться правильным, а какой нет. Здесь же выделите ошибки, которые можно засчитывать как допустимые.

Теперь необходимо провести подготовительную работу с кандидатом. Известите его о том:

• когда состоится встреча;
• как она будет проходить;
• кто будет присутствовать;
• как долго продлится собеседование;
• какие темы будут затронуты.

Если что-то меняется, соискателя следует предупреждать заранее. Например, кто-то ушел в отпуск, изменился состав комиссии, изменились время или дата.

Как проходит техническое собеседование

Встреча начинается с представления участников и озвучивания цели. Рекрутёр коротко объясняет, как будет проходить собеседование, и уточняет всё ли понятно соискателю.

Далее кандидату предлагают коротко рассказать о себе и своём профессиональном опыте, затем технические специалисты переходят к изучению его практических навыков.

HR-менеджер:

1. Отвечает за поддержание комфортной открытой дружелюбной обстановки, чтобы испытуемый не ощущал давления, а напротив был расслаблен и спокоен.
2. Следит за временем и кругом тем, которые должны быть намечены для обсуждения. Это важно, чтобы уложиться в отведённые 60-90 минут и ничего не упустить.
3. Должен задавать вопросы не технического характера, а такие, что помогают изучить личностные качества. Это поможет определить стиль работы потенциального сотрудника, способности к адаптации в команде, стрессоустойчивость.
4. Должен внимательно наблюдать за поведениеме испытуемого: как человек ведёт себя, насколько он открыт, уверен, умеет слушать, вести диалог. Основная задача менеджера по подбору персонала – определить, подходит ли человек для работы в компании, в команде.
5. Должен фиксировать основные моменты беседы, делать заметки. Эта информация необходима для составления фидбэка.

В конце собеседования обязательно дайте время кандидату, чтобы он задал вопросы. Их суть поможет определить, что больше всего его интересует. Иногда именно на этом этапе могут проявиться изначально скрытые мотивы. Например, если человек на первом собеседовании интересуется размером зарплаты и тем, как она вырастет через год, то нанимателям есть над чем подумать.

О чём спрашивать кандидата

Зависит от:

• вакансии;
• бизнес-задач, которые потенциальному работнику предстоит решать;
• того, для специалиста какого уровня готовится интервью.

Если перед вами молодой специалист с небольшим опытом (джун), то у него надо проверить:

• способность к обучению;
• умение работать в команде;
• способность адаптироваться к новым условиям;
• какие навыки применяет для решения сложных задач;
• как человек воспринимает критику.

Примеры вопросов:

1. Какие знания или навыки вы приобрели за последний год и какие способы обучения применяли?
2. Что вы ответите коллеге, мнение которого не совпадает с вашим?
3. С чего вы начинаете знакомство с новым проектом?
4. Вспомните самую трудную задачу, с которой вы сталкивались, и расскажите, как вы с ней справились.
5. Если ваше мнение раскритиковали члены команды, как вы отреагируете, что предпримите после?

Если на интервью приглашён мидл или сеньор, то надо акцентировать внимание на наличие лидерских качеств, а также на их навыках управлять проектами, командой, решать сложные задачи, разрешать внутренние конфликты.

Примеры:

1. Как вы выстраиваете работы над сложным проектом?
2. Как вы организуете наставническую работу с новичками в коллективе?
3. Какое самое трудное решение, связанное с профессией, вам пришлось принять?
4. Как вы подойдёте к решению конфликтной ситуации, возникшей в коллективе?

15 обязательных вопросов для техинтервью кандидата в IT-компанию

Чтобы правильно оценить личностные и профессиональные качества собеседника за 30-40 минут беседы, необходимо задавать конкретные вопросы, предполагающие развёрнутые ответы. Рекомендуется составлять вопросы-ситуации и смотреть не только на правильность ответов, но и на то, как человек отвечает, как ведёт себя. Приведём примеры:

1. Какие интернет-ресурсы вы используете для повышения эффективности своей работы? По ответу можно судить, насколько человек осведомлён о виртуальных ресурсах для своего профиля и использует их. Профессионал высокого уровня владеет широкой палитрой ресурсов, подобранных «под себя». Большинство за помощью обращаются к сайтам StackExchange или Github.
2. Как вы поддерживаете актуальность профессиональных знаний? С этого пункта можно начать техническую беседу. А ответ покажет, насколько серьёзно человек относится в вопросам профессионального роста.
3. Попросите соискателя объяснить несколько технических терминов или процессов простыми словами, понятными для неспециалиста. Ответ поможет оценить коммуникативные навыки.
4. Предложите сформулировать несколько черт, которыми по мнению собеседника должен обладать разработчик. Их выбор покажет, что является важным для сидящего перед вами человека.
5. Предложите выбрать 3-4 определения, которыми бывшие коллеги могли бы охарактеризовать кандидата. Ответ покажет, как человек воспринимает себя в коллективе: как творческая личность, технический специалист, лидер.
6. Попросите рассказать о неудачных проектах, вакансиях (должностях), которые человек желал получить, но не получил. Так можно понять, какие выводы были сделаны, как собеседник справляется с неудачами, провалами, что помогает ему идти дальше.
7. Какие технологические продукты вам нравятся, а какие – нет. Ответы пояснить. Вопрос направлен на изучение осведомлённости собеседника о разных видах продуктов, знания ПО, ОС и оборудования вашей компании. Кроме этого, он поможет осветить эмоциональную составляющую личности, когда кандидат начинает говорить о профессиональных вещах, которые нравятся или нет.
8. Опишите достоинства и недостатки работы по системе Agile. Вопрос направлен на изучение отношения собеседника к сотрудничеству и коммуникациям, поскольку система для этого и внедрена.
9. Какое влияние на вашу дальнейшую работу может оказать технологический прогресс? Рассуждение на эту тему продемонстрирует осведомлённость собеседника о трендовых направлениях, в которых развиваются технологии, а также о том, кем он видит себя в отдалённой перспективе.
10. Узнайте, работает ли соискатель в свободное время над личными проектами. Спросите о мотивации, конечной цели. Эта информация поможет оценить любознательность, целеустремлённость, интересы.
11. Расскажите о последней вашей презентации. Считается, что проведение убедительных презентаций не является сильной стороной техперсонала. Однако для работы над инновационными проектами этот навык очень важен: разработчик должен уметь выступать перед аудиторией и доходчиво объяснять преимущества своих изобретений.
12. Какими навыками должен обладать удалённый сотрудник и имеет ли соискатель опыт дистанционного сотрудничества. Пандемия показала, что необходимость в переходе на «удалёнку» может возникнуть в любой момент. Поэтому компания должна быть уверена, что её новый сотрудник обладает качествами для эффективной работы вне офиса.
13. Каких целей вы хотели бы достичь через полгода работы в нашей компани? Вопрос направлен на определение амбиций, наличия целей, желания карьерного роста.
14. Что помогает вам справляться с работой в стрессовой ситуации при сильном ограничении во времени? При работе над техническими проектами цейтноты возникают нередко, и члены команды должны уметь справляться с сильной физической и психологической нагрузкой.
15. Почему вы хотите работать в нашей компании? Соискатель должен иметь достаточные представления о компании, в которой хочет работать: о том, чем она занимается, какую продукцию производит, какие технологии применяет. Соискатель должен рассказать, что его привлекает.

Частые ошибки на технических собеседованиях

Их совершают и организаторы встреч, и приглашённые. Со стороны работодателя чаще всего к неудачному интервью приводит:

• отсутствие структуры беседы;
• плохо разработанный вопросник, в результате чего не удаётся получить полную картину хард и софт скилз;
• создание стрессовой атмосферы, мешающей продуктивной работе обеих сторон;
• отсутствие записей по ходу беседы: это затруднит работу над принятием решения, а также составлением фидбэка.

К  провалу собеседования для кандидата приводит:

• молчание во время решения техзадания (комиссия не видит, как вы мыслите);
• слишком длинные паузы при обдумывании ответов (это и трата времени, и показатель неуверенности или плохой подготовленности ко встрече);
• преувеличение своих возможностей;
• сильное волнение (показатель низкой стрессоустойчивости, неуверенности, отсутствия лидерских качеств);
• недостаточная подготовка к встрече (плохое знание специфики компании, невнятные объяснения, почему человек хочет здесь работать и чего добиться).

Заключение

Прежде чем пригласить потенциального сотрудника, необходимо:

• составить план встречи;
• определить её длительность;
• выбрать и пригласить участников;
• определить, какие качества кандидата важны и почему, как их оценить;
• дать задание техотделу подготовить практические задания;
• согласовать с коллегами канву поведения;
• подготовить вопросы для общего и технического интервью;
• связаться с соискателем и проинформировать его о том, как будет проходить встреча и какие темы будут затронуты (кандидат тоже должен успеть подготовиться).

В процессе беседы сотрудник кадровой службы должен контролировать ход встречи, следить за временем, за тем, чтобы все оговорённые темы успели обсудить. Также рекомендуется набросать ответы, которые должны насторожить.

Качественная подготовка к каждому интервью позволит:

• приглашать в штат наиболее подходящие кадры, которые способны оказать влияние на рост компании;
• снизить текучку кадров;
• избежать дополнительных расходов на постоянный подбор новых сотрудников.