Что такое массовый найм персонала и как его проводить

Когда предприятия нуждаются сразу в десятках, даже сотнях похожих вакансий, они проводят кампании массового подбора. Но массовый найм персонала необходимо проводить обоснованно и продуманно. Иначе придет много некачественных кандидатов. Сорвутся сроки, понесутся лишние траты.

Массовый найм – процесс поиска многочисленных претендентов для однотипных должностей. Такая необходимость обычно сочетается с лимитом времени для выбора, большими информационными массивами. Нужны большие трудозатраты HR-специалистов.

Тема высоко актуальна для бизнеса из-за сезонных пиков, высокой текучести персонала, открытия филиалов.

В статье рассматриваются – предмет подбора, применяемые инструменты, методы организации, ошибки, шаги к их недопущению.

Что такое массовый подбор, и каким он бывает

Массовым набором кадров называется поиск в штат массы людей для однотипных должностей, при ограниченном сроке. Он необходим при быстром росте компании, сезонном скачке спроса. Удается заполнять численные линейные вакансии за короткий временной интервал. Набираются десятки, иногда сотни сотрудников одновременно. Это не управленческие должности персонала, с операционными повторяющимися функциями. Их признаки:

1. Исполнительская работа: техническая, сервисная, физическая.
2. Работа с четким регламентом или по инструкциям.
3. Не касаются управления, планирования.
4. Нередко посменные стандартные графики.

Основные примеры линейных сотрудников – в производстве или обслуживании, контроле качества, взаимодействиях с клиентами (покупателями). Последняя категория – это работники, являющиеся первыми контактными лицами перед клиентами. От их уровня зависит имидж предприятия.

В зависимости от места приложения труда, выбираются: высококвалифицированные, среднеквалифицированные, низко квалифицированные кадры. Степень необходимой квалификации определяется штатными расписаниями, должностными обязанностями по инструкциям.
К профессиям линейного персонала относятся:

1. Для производства, логистики – работники конвейера (сборка, фасовка, упаковка), токари, фрезеровщики. Должности кладовщиков, стикеровщиков.
2. Торговля, сервисные услуги требуют кассиров, официантов, горничных, уборщиц, дворников.
3. Строительство, ремонт нуждаются в подсобниках, сварщиках, плотниках, монтажниках.

Примеры срочных запросов на производствах – при выпуске сезонных товаров, срочных заказах больших партий. Турфирмы, гостиничный бизнес сильно привязаны к периодам летних отпусков, курортного отдыха. Пики торговли – посезонные, также по длинным праздникам. Стройки нуждаются сезонно (весна-лето-осень) – в подсобных рабочих. Агрофирмам на короткие сроки нужны массово сборщики урожаев.

Чем массовый подбор отличается от точечного

Массовый набор работников напоминает широкую воронку – привлекается поток людей, потом фильтруется по заданным алгоритмам, критериям. Использование стандартных процедур с элементами автоматизации. Таким рекрутингом могут заниматься крупные корпорации, или отдельно по заказу агентства.

Точечные наборы – это поиск редких специалистов работодателем. С подходом к каждому кандидату.
Сроки набора рядового персонала всегда ограничены временем, скоротечностью сезонных работ. Помощь для такого рекрутинга оказывают кадровые агентства – экономия времени, ресурсов организациям.

В потоковом рекрутинге мало внимания уделяется личным качествам кандидатов. Нужно лишь владение отдельными операциями. Или способность быстро обучаться. В персональном же выборе сотрудника значение имеет высокая квалификация, профессионализм, умение сработаться в команде, управленческие способности.

Когда необходим

Срочный набор работников требуется в ситуациях:

1. При высокой текучести кадров. Она бывает при обновлении штатов, или в отдельных отраслях. Лидирующие по текучести – отрасли розничной торговли, строительства, гостиничного бизнеса. Причины – несбывшиеся ожидания, низкая квалификация, слабая жизненная мотивации и внутренняя культура. Постоянно требуются многочисленные замены.
2. На развитие бизнеса. Запускается новый проект. Открытие новых филиалов, направлений, торговых точек или складов. Расширение служб доставок. В таких случаях понадобится много работников для разных штатных должностей.
3. Для сезонных работ. Туристическому бизнесу, на сельскохозяйственные работы сбора урожая, для розничной торговли на праздники. Потребность в срочном найме на короткие сроки дополнительных работников.
4. Когда проводятся недельные или месячные фестивали, выставки, концерты. Организаторам нужны многочисленные временные сотрудники разной квалификации.
5. Начало большого строительства требует срочного приема сотен работников с многочисленными специализациями.

В перечисленных ситуациях ввиду срочности, штатные единичные HR-менеджеры не справятся с резко возросшим объемом работ. Потребуется подключение рекрутингового агентства.

Особенности и сложности

При массовом наборе кадров проявляются такие факторы:

1. Сжатость сроков при скоротечных потребностях. HR-специалистам необходимо вписываться в узкие временные промежутки.
2. Стандартность критериев отбора лиц с минимальными требованиями, малым опытом.
3. Нужна обработка больших совокупностей информации. Массово принимаются заявки, обзваниваются претенденты, проводятся собеседования.
4. Требуется четкое планирование. От менеджеров по кадрам требуется ясное понимание целей и стратегий организации, своих ресурсов, потребностей рабочих должностей.
5. Высокая текучесть. Риски набора большой части неподходящих кандидатов из массового потока при ограниченном времени. С нерелевантными качествами, низким опытом. Не всегда сразу распознаются негодные кадры.
6. Ограничения по текстам объявлений на вакансии. Законом запрещается указание требуемого пола, возраста, национальности, семейного положения. Из-за этого предварительная фильтрация откликов осложняется.

При скоротечности, массовости рекрутинговых процессов, важно не допускать ошибки в планировании бюджета. Остаются риски больших трат на рекламу при низких результатах без полноценной обратной связи.

Цели и задачи

Цель такого набора кадров – оперативно обеспечить предприятие сотрудниками, когда быстро растет бизнес, высокая текучесть, или сезонный запрос.  При этом выполняются такие задачи:

1. Закрытие потребностей бизнеса за короткий срок. С качественным отбором по универсальным признакам, учетом опыта, личных качеств.
2. Поддержание кадрового резерва.
3. Минимизация простоев и задержек.

При выполнении предъявляются требования грамотного составления вакансий, понятных аудитории. Требуется контролировать сбор резюме, звонки кандидатам, проводимые собеседования.

Инструменты и методы

Обрабатывать многочисленные отклики кандидатов за короткое время позволяют методы:

1. Телефонных интервью. Быстро выясняется, выполнит ли кандидат базовые требования. Два-три вопроса позволят выяснить, нужно проводить с соискателем следующий этап, или нет.
2. Онлайн-тестирований. Оценивается компетенция, мотивация и логика, особенности личности. Тестами полезно пользоваться для объективных оценок больших масс кандидатов.
3. Групповых собеседований. В таком формате проверяется много людей одновременно. Они сравниваются друг с другом, выявляются более сильные. Групповыми интервью проводятся первичные отсевы.
4. Открытых наймов. Практикуются при срочной необходимости нанять сотни работников. Таким соискателям иногда достаточно показать паспорт, чтобы работать, не проходя следующие проверки.
5. Ассессмент-центров для оценивания компетенций. Нестандартных способов, когда моделируются ситуации, по ним наблюдается поведение кандидатов. С ролевыми упражнениями, групповыми дискуссиями, психометрией. Благодаря комплексности подхода, достигается высокая объективность оценок потенциала претендентов.

Для массовых наборов кадровые сотрудники пользуются публичными инструментами:

1. Поисковыми job-сайтами. Размещают там вакансии, с последующим разбором полученных откликов.
2. Социальными сетями, мессенджерами, СМИ-онлайн. Размещение тематических вакансий по каналам, сообществам, группам.
3. Реферальными программами. Мотивируются работающие сотрудники, сторонние люди, чтобы за вознаграждения приводили кандидатов.
4. Интернет-рекламой – поисковой, контекстной. Параметры объявлений настраиваются на соискателей, релевантных запросу компании.
5. Управляющими рекрутингом ATS-системами – для автоматизации рутинных процессов анализа откликов, распределения на следующие этапы.
6. Чат-ботами мессенджеров – они автоматизируют предварительный сбор подходящих резюме.
7. Офлайн-рекламой, направленной на поиск тех кандидатов, которые не активны в интернет-пространстве.

Ведущую роль при выборе инструментов для HR-маркетинга играют средства автоматизации. Они оптимизируют, ускоряют массовый поиск претендентов на простые должности.

Этапы массового подбора

В многочисленных наймах основными этапами являются: подготовка, подбор соискателей, программа обучения, адаптация.

Подготовка

На этом этапе проводится анализ рынка труда по показателям: объема запросов, зарплатных ожиданий, конкурентного уровня, создаваемых условий. Составляются портреты идеальных кандидатов. Разрабатываются планы: определяются методы набора, сроки, бюджет, рекламы. После сформированного плана, на выбранные площадки размещается реклама вакансий.

Этап подбора

Алгоритм подбора состоит из нескольких шагов:

1. Фильтруются отклики по заданным методикам.
2. В телефонных интервью выбывают от 20 до 80% соискателей.
3. Групповые собеседования, тесты отсеивают из оставшихся групп 90% претендентов.
4. Финальные кандидаты участвуют в индивидуальных интервью с проверкой навыков, опыта, мотивации.

При подборах пользуются минимальными стандартными методиками, учитываются особенности направления.

Обучение, адаптация

Новых сотрудников знакомят с местом работы, преподают основы по специальности. Могут приглашаться эксперты со стороны. Включиться в работу помогают наставники. Шаги по адаптации новичка:

1. Оценивается подготовленность, понимание деятельности предприятия.
2. Сотрудник подключается к коллективным мероприятиям, знакомится с офисом, командой.
3. Для рабочей адаптации даются задания, налаживается коммуникация с партнерами по работе.
4. Работник полноценно включается в работу.

Адаптация ускоряет освоение рабочих обязанностей, минимизирует риск ухода нового работника.

Оценка эффективности

Эффективность оценивают воронкой подбора, чтобы визуально представить весь путь приема кандидата. По ней видны этапы, где есть потери соискателей, в каких узких местах требуется доработка. Анализ проводится с помощью метрик – по качеству, количеству.

К количественным оценкам относятся:

1. За какой срок закрыта вакансия.
2. Средства, потраченные на прием одного работника.
3. Число откликов по вакансиям.

Среди качественных показателей метрики:

• скорость адаптации, процент удержания работников;
• степень компетенций, соответствующий профессиональный уровень;
• мнения руководства о принятых работниках.

Совокупность оценок позволяет оптимизировать массовый набор для эффективной работы предприятия.

Как организовать массовый подбор в компании

Реализация многочисленного набора людей строится на последовательном алгоритме:

1. Подготовка, оценка кадровых потребностей. Разработка плана, ключевых критериев выбора, скриптов на переговоры.
2. Публикуются вакансии, описание, соответствующее закону.
3. Фильтрация откликов.
4. Поэтапный отбор.
5. Трудоустраиваются выбранные кандидаты.
6. Новички обучаются, стажируются, переходят к полноценной работе.

Важную роль для адаптации новых работников играет внутренняя команда, также внешние подрядчики при наличии. Не менее важным является аудит текущей системы подбора перед каждым запуском, применительно к целям новой комплектации кадров.

Типичные ошибки и как их избежать

Распространенные ошибки – нечеткие или размытые требованиях к соискателям, затяжные отборы, неэффективно подобранные каналы привлечения, игнорирование адаптационного периода. Часто рекрутеры перегружаются, обещания не соответствуют реалиям, отсутствует автоматизация и план.

Необходимо придерживаться правил:

1. Заранее, четко описывать вакансии с требованиями. Привлекать оценки экспертов.
2. Составлять планы отборов, тайминг. Минимизировать общее время.
3. Тщательно выбирать эффективные каналы продвижения объявлений по вакансиям.
4. Разработать оптимальную структуру адаптации с привлечением наставников из опытных коллег.
5. Оптимизировать штат рекрутеров комфортной загрузкой. Или привлечь рекрутинговое агентство.
6. Обещания кандидатам формулировать реальные, не приукрашенные.
7. Ввести автоматизацию процесса, современные инструменты.

Оптимизация массового подбора позволит избежать кадровых кризисов, эффективно, вовремя заполнять штатный состав.

Заключение

Массовый найм персонала – важный инструмент решения кадровых кризисов в критические пиковые периоды. Если его заранее планировать, проводить оптимизацию, внедрять автоматизированные инструменты современными рекрутинговыми методиками, можно сгладить кризисные промежутки рабочего времени. Системный подход исключит провалы заполнения штата нужными кадрами. Обеспечит ровную стабильную работу компании круглый год.