Оценка кандидата на собеседовании и после: критерии, примеры, методы и ошибки

Оценивать претендентов нужно для определения, как они подходят под открытые вакансии, их готовности влиться в команду коллег. Оперативная оценка кандидата на собеседовании важна, чтобы экстренно принимать решение – вести диалог, проверять дальше, или прекращать беседу. После проверок окончательно делается вывод, как будет использован соискатель в деятельности компании.

Полный комплексный анализ результатов переговоров с претендентом показывает, насколько он подходит предприятию. Как соответствует должностным требованиям, предпочтениям коллектива. Справится ли с задачами. Резюме, первого впечатления из беседы недостаточно для понимания. Важны принципы его логики, принятия решений, взаимодействия с коллегами (партнерами).

Кадровые менеджеры смогут сделать выводы не по личным симпатиям, а по объективным показателям. Спрогнозировать, как будущий сотрудник поведет себя внутри команды. Пройдя успешно техническое интервью, реальные задачи может не выполнить.
Качественная оценка принимаемых на работу людей снижает текучесть кадров, повышает эффективность команды. Положительно влияет на бренд работодателя. Без нее – риск ошибаться, нанимать не тех людей. По итогу теряется время, деньги.
Статья охватит критерии, примеры оценки кандидата после собеседования, и покажет, как избежать ошибок.

Ключевые критерии оценки кандидата

От выбора критериев для проверки претендентов, качественного применения – зависит правильное формирование трудового коллектива, эффективность работы предприятия.

Опыт, профессиональные навыки

Какие компетенции, релевантность вакансии, помогут определить критерии оценки кандидата на собеседовании:

1. Технических навыков – владения технологиями, инструментами.
2. Релевантного опыта по аналогичным проектам.
3. Образования, успешно пройденных сертификаций.

Для проверок выполнения таких критериев составляются вопросы по профессиональной тематике, которые касаются предлагаемой вакансии. Проводятся тестирования по специальностям. Составляется чек-лист оценки кандидата на собеседовании.

Способность соблюдать корпоративную культуру

В этой категории важно понятие ценностей компании. Они должны соизмеряться, признаваться соискателем:

1. Как относиться к персоналу: в виде взаимопомощи, поддержки, заботы, открытости.
2. Важность отношений к партнерам, ориентированности на клиентов.
3. Корпоративная экспертность, инновационность, ответственность.
4. Этическая сторона с человеческими, экологическими аспектами.

Эти ключевые принципы выясняются тематическими вопросами, ситуационными интервью. Когда ценности совпадают, то соискатель вольется в коллектив, будет плодотворно сотрудничать. Если имеются разногласия во взглядах, несмотря на профессиональную пригодность, от такого претендента лучше отказаться. Скоро начнутся конфликты, это скажется на эффективности команды. Потом его все равно придется увольнять.

Личностные качества

Технические таланты должны подкрепляться ответственностью, адаптивностью к условиям, креативностью поступков и мышления, инициативой, стрессоустойчивостью. Выявлять качества через интервью, тесты.

Мотивация и цели

Потребуется выявление доминирующего мотива. Какие цели преобладают у соискателя: стремление к успеху, или избегание неудач. Пассивный, негативно настроенный человек не нужен творческой амбиционной команде.

При совпадении целей кандидата и компании ожидается сплоченность, рост эффективности. Если цели разнятся, то плодотворной совместной работы не получится.

Внешний вид и коммуникативные навыки

Аккуратность и пунктуальность в работе, поведении, соблюдение дресс-кода – большой плюс претенденту. Важны его навыки общения, умение слушать, формулировать мысли. Проявление уважения, доброжелательности. Эти черты положительно воспринимаются коллективом. Будет взаимопонимание, уважение, продуктивная деятельность.

Финансовая, информационная безопасность

Предприятию не нужны авантюристы или мошенники, нечистоплотные финансово граждане.  Им нельзя доверять материальные ценности, денежные средства. Непорядочный человек – это потенциальный крот, могущий передать корпоративные секреты конкурентам. Или быть завербованным. От неблагонадежных, расположенных к конфликтам, неправомерным действиям людей, необходимо избавляться.

Нужна проверка рекомендаций, если они есть. Навести справки с предыдущих мест работы. Выяснить, нет ли у гражданина судимостей, непогашенных долгов (кредитов). Значимая роль в этом у службы безопасности – отдела, или штатного сотрудника – бывшего работника силовых ведомств, или имеющего соответствующее образование, подготовку.

От неблагонадежных, расположенных к конфликтам, неправомерным действиям людей, необходимо избавляться.

Методы и инструменты оценки

От того, как оцениваются претенденты на должности, зависит успешность бизнеса. Разработаны различные инструменты оценки кандидата в процессе собеседования. Распространена проверка качеств путем интервью, моделированием, тестами, вопросами по сценариям.

Структурированные интервью

Использование заготовленных раньше вопросов по профильной деятельности. Их преимущество – в быстром выявлении навыков соискателя. По ходу диалога, задаются периодически профессиональные вопросы, также о предыдущем месте деятельности. Легкость, уверенность ответов на них покажет уровень подготовленности поступающего на работу человека. Технически грамотному эксперту все сразу станет понятным.

Тестовые задания и кейсы

Распространена практика тест-кейсов. Даются практические задачи по вакансии. Предлагается выполнить простейшие операции из должностных обязанностей на будущем рабочем месте. Например, войти в систему с учетными данными. Зарегистрировать нового пользователя. Или презентовать первые шаги из должностных обязанностей, когда будет принят на работу. Описать шаги, инструменты. Это покажет мотивационный уровень, как соискатель системно мыслит, выстраивает стратегии, знает дело.

Могут быть другие темы. Есть тесты теоретические, практические, эмоциональные, психометрические, кейс-тесты. В теории у экономиста спросят финансовые коэффициенты, программиста – как знает алгоритмы, структуры данных. Практически ему же – написать небольшой код. Или маркетологу – составить план-контент на SMM-кампанию.
Тест-кейсами рекрутер (работодатель, эксперт) определяет, насколько свободно, уверенно и корректно человек выполняет простые или сложные операции из будущей должности. Автоматизм, безошибочность действий говорит о профессиональном опыте.

Тест-кейсы адаптируются к любым тематикам, под разные позиции. Для этого они должны составляться опытными экспертами.

Психометрические тесты

Этими стандартизированными инструментами определяют психологические параметры кандидата:

1. Интеллекта – логики, памяти, внимания, скорости.
2. Личностных черт – ранжировать ответы определенным порядком.
3. Навыков решать ситуационные задания.

Выявляется уровень общих качеств – стрессоустойчивости, лидерства, коммуникабельности, эмоционального интеллекта.

Обратная связь от команды

Посредством фитбэка выявляются проблемы команды, улучшается рабочий процесс, повышается мотивация. Такие параметры можно узнавать у команды о кандидате (стажере). Данные собирают:

1. Анонимными опросами, анкетами.
2. Личными беседами.
3. Открытыми собраниями, Q&A-сессиями.
4. Ретроспективами – узнавать, что хорошо или плохо.

Полученные данные используются для разработки плана – как действовать с командой, или принятия решения о кандидате.

Типичные ошибки при оценке

Распространенные промахи в оценивании кандидатов делятся по категориям:

1. Субъективность мешает принять подходящих претендентов. Стереотипы впечатлений первых минут по внешнему виду, манере общаться, поведению. Предвзятость – возрастная, гендерная, этническая. Искажается дальнейшая оценка.
2. Недостаточная подготовка к интервью. Подменяются критерии: вместо работы с командой, обсуждается энергичность, приятность человека. Не доработана модель оценки компетенций.
3. Игнорирование обратной связи. У сильного кандидата нешаблонно строилась карьера, но это не учитывается всерьез.
4. Оценка только по одному критерию. Человек ответит правильно на тестовые вопросы, но не найдет практические решения. Нужны предложения решать ситуационные задачи.

Исправление ошибок позволит правильно оценивать достойных соискателей. Наоборот, за формально правильными ответами увидеть низкий профессионализм.

Пример итогового письма рекрутера заказчику

Документом для будущего работодателя подводятся итоги собеседования, рекомендации, как презентовать соискателя. Оно раскрывает кандидата: квалификацию, соответствие рассматриваемой должности. Его общее содержание:

1. Заголовок письма указывает предпосылки собеседования – с кем, для кого,  на какую должность рассматривался претендент.
2. Структура – основная часть. Во введении – концентрированное резюме о соответствии кандидата. Кратко описывается квалификация, опыт деятельности. Описание показывает результаты собеседования (интервью, тестов). Сильные стороны будущего работника, возможные минусы, профессиональность навыков, причины, почему ищет работу.
3. Рекомендации – продвигать соискателя в следующие этапы найма. Или выводы о несоответствии претендента полным требованиям должностных инструкций, рассматриваемой вакансии.

Пример – итоговое письмо, написанное рекрутером для заказчика собеседования с кандидатом:

Subject: Итог по собеседованию о вакансии [Название]

Уважаемый [Имя],

Делимся с вами итогом недавнего собеседования по вакансии [Название]. Проведено интервью с претендентом [Имя]. Предлагаем кратко резюме нашего оценивания, с рекомендациями, как презентовать кандидата.

Соискатель получил следующие характеристики:

1. Опыт работы [Число] лет в [Отрасль]. Показал глубину знаний [Перечисление].
2. Профессиональные навыки: [Имя] высокого уровня [Перечисление навыков, знаний]. Владеет [Технологиями, языками программирования, методами тестирования]. Показал способность применения для практических задач.
3. Коммуникативность: [Имя] имеет отличные коммуникативные способности. В том числе ясного, четкого выражения мыслей, эффективного взаимодействия с коллегами.

Рекомендация, как презентовать кандидата:

1. Требуется выделение опыта в работе: подчеркивание достижений [Указать, в какой области]. Это наглядный пример экспертности, способности применения знаний практически.
2. Рекомендуется отметить перечень навыков [Имя] в сфере [Перечислить дисциплины, где преуспевает]. Это сильная сторона претендента, станет ценным активом вашей команде.
3. Подчеркиваются способности коммуникации: [Имя] располагает коммуникативными навыками. Благодаря им, он способен эффективно взаимодействовать с командой.

При наличии у вас каких-либо вопросов, потребности в дополнительной информации, сообщите об этом, пожалуйста. Мы готовы к обсуждению соискателя. Поможем принять решение.

Заключение и рекомендации

Статьей рассмотрены ключевые тезисы по оценке кандидатов после собеседованиями с примерами. Указаны распространенные ошибки, последствия, способы устранения. Они подчеркивают важность комплексной оценки.

Используйте структурированные подходы к оцениванию претендентов на вакансии. Благодаря их применению, сформируете эффективную слаженную команду, способную решить любые профессиональные задачи.