Как HR-менеджеру не в Big Tech нанимать IT-специалистов: 7 практических советов

Рынок IT-специалистов достаточно насыщен: опираясь на данные разных аналитических агентств видно, что дефицит кадров каждый год увеличивается на 20–30%. Большие компании предлагают более выгодные условия: зарплаты, прагматичные возможности и постоянное обучение, из-за чего растет конкуренция и усложняется задача малого бизнеса. Для небольших компаний и стартапов трудностями являются меньшие бюджеты, HR-ресурсы и ручные процессы, отнимающие значительную часть времени.

Из-за того, что работа построена на Excel-таблицах, много времени тратится на переписки по почте, на согласования и собеседования у HR-менеджера уходит много времени. Поэтому претенденты на должность откликаются на предложения более оперативного работодателя. IT-сфера ждать не будет: специалисты хотят быстрее понять подходит ли им вакансия и ценят те компании, которые умеют сразу принимать решения.

Рассмотрим семь конкретных шагов для перестройки найма. С этими методиками вакансии будут закрываться почти вдвое быстрее, при этом продуманная автоматизация и четко выстроенные этапы не требуют больших финансов.

Совет 1: Автоматизируйте воронку найма

Одной из явных причин долгого найма является ручное управление воронкой найма. Из-за частого переключения между электронной почтой, мессенджерами, внутренней CRM и разными папками с резюме у HR-менеджера только на координацию уходит более 10 часов в неделю. Много ресурсов тратятся на поиск писем, напоминание о собеседованиях, дублирование данных и т.д.

Платформа hirety решает эту проблему за счет оптимизации: интегрирует в одно пространство все стадии найма. Каждая стадия отображается в удобной панели – от отклика на вакансию до финального оффера. Также можно сортировать резюме по выставленным оценкам, отслеживать на какой стадии затруднен процесс.

Благодаря системе дашбордов предоставляется единая картина всех открытых позиций: количество соискателей в воронке, процент добравшихся до технического интервью, а также сколько осталось до закрытия вакансии.

Автоматические напоминания, удобное назначение этапов собеседований – плюсы hirety. Например, можно заранее настроить так, чтобы соискатель сразу получал приглашение на live-coding интервью после успешного тестового кейса. Такая возможность освобождает HR от рукописи, сокращает риски потери перспективного специалиста.

Показателен опыт малых IT-компаний: время найма сокращается на 30–40%. Это актуально при ограниченном бюджете, ведь промедление может лишить компанию хорошего разработчика. А автоматизация рутинных задач позволяет HR-менеджеру направить внимание на поиск, удержание лучших кандидатур.

Совет 2: Обязательные этапы: тесты + live-coding интервью

Для отсеивания не устраивающих кандидатур нужно тестовое и live-coding. Тесты убирают до половины претендентов, навыки которых не подходят под требуемый уровень. Поэтому HR оптимизируется время и не нужно проводить собеседования.

При отборе Junior-разработчиков можно применять не емкие задания: написать базовую логику или провести код-ревью. Подойдут мини-проекты для проверки знаний основных структур данных или небольшая задача, требующая понимания синтаксиса языка. А для Middle-специалистов тестовые задания могут быть чуть глубже: интеграция с внешним API или оптимизация существующего фрагмента кода.

Live-coding на платформе hirety уделяется особое внимание. Здесь реализация этой функции осуществлена через встроенный редактор кода с мгновенной проверкой результатов. Можно взять уже изготовленный шаблон задачи для Python, JavaScript или другого языка. Онлайн можно наблюдать за тем, как претендент на должность пишет код, какие ошибки делает, как быстро их исправляет. Это более наглядно показывает навыки, чем традиционные теоретические вопросы.

Но нужно помнить, что важно не перегнуть с объемом заданий. Вместо траты по 2-3 часа на объемное тестовое задание, с которого человек, скорее всего, «сольется», полезнее предлагать компактные, но эффективные упражнения, позволяющие оценить скилл. Главная цель теста – не выжать максимум труда, а решить, кто подходит.

Совет 3: Сократите этапы собеседований, но не качество

Затянувшийся процесс найма увеличивает шанс потери перспективного специалиста вследствие высокой конкуренции за IT-работников. Оптимально оставить 3 этапа: начальный отбор (резюме или телефонный скрининг), тестовое задание (или live-coding), финальное интервью. Эта небольшая схема еще более релевантна для малого бизнеса, у которого нет ресурсов на затяжные согласования.

Для первичного отсеивания подойдет pre-recorded видеоинтервью.

При этом для первичного отсева можно использовать pre-recorded видеоинтервью. Соискатели отвечают на несколько заранее заданных вопросов. HR и тимлид затем просматривают записи, понимают, подходит ли человек по базовым параметрам (мотивация, минимальный опыт, коммуникативные навыки). Это экономит время как соискателям, так и рекрутеру, снимая необходимость проводить десятки однотипных звонков.

Важно также грамотно встроить автоматизацию в процесс. С hirety можно настроить автоматическую отправку тестовых заданий после первичного видеоинтервью. Так вы исключите ручные ошибки, избавитесь от ведения длинной переписки. В итоге, трехэтапная схема с видео, автоматическими тестами дает возможность сохранить качество отбора, не затягивать работу – а это ключ к тому, чтобы соискатели не ушли к конкурентам.

Совет 4: Используйте данные, а не интуицию

При найме IT-специалистов решение «на глазок» часто ведет к ошибкам, допзатратам. Поэтому стоит отслеживать метрики: время закрытия вакансии, конверсию претендентов на вакансию между этапами, частые причины отказов, отсева. Эти данные позволяют понять, где вы теряете потенциально сильных разработчиков и как улучшить свой процесс.

Hirety предлагает удобную аналитику, показывающую, на каком этапе отваливается большинство людей. Например, вы можете обнаружить, что 80% разработчиков покидают воронку после тестового задания. В этом случае стоит пересмотреть сложность задачи или формат ее проведения. Или же проанализировать, достаточно ли соискатель получает обратной связи, понимает ли, что от него требуется.

Еще один эффективный инструмент – A/B-тестирование текстов вакансий. Изменяя заголовок, описание обязанностей или блок о корпоративной культуре, вы можете проверить, как это влияет на отклики. Hirety автоматически соберет статистику? покажет, какая версия поста приносит больше релевантных резюме. Так вы будете опираться на факты, а не на субъективные догадки.

Грамотно собранные, проанализированные данные помогают быстрее нанимать, а также повышать качество кандидатов, удерживая их внимание на каждом этапе воронки.

Совет 5: Ищите там, где не ищут конкуренты

Ограничиваться популярными сайтами для поиска IT-специалистов, например HeadHunter, — значит упускать массу возможностей. Рассмотрите альтернативные каналы, которые игнорируют крупные работодатели. Например, хакатоны, профильные конференции: там вы можете встретить увлеченных разработчиков, которых интересуют реальные проекты, а не только высокий оклад.

Telegram-каналы сообществ разработчиков — еще один недооцененный источник. Множество IT-специалистов следят за обновлениями в профчатах, участвуют в дискуссиях, ищут интересные проекты. Если вы нанимаете Junior-специалистов, обратите внимание на выпускников онлайн-курсов: многие из них мотивированы, готовы учиться. Приглашая таких новичков, вы формируете лояльную команду, которая растет вместе с фирмой.

Не забывайте про внутренние референсы. Часто самые сильные кандидаты приходят по рекомендации действующих сотрудников. Создайте систему бонусов: материальное вознаграждение или дополнительные выходные за успешную рекомендацию. Такой подход снижает затраты на рекламные объявления, повышает вовлеченность команды в процесс найма.

Комплексное использование нетривиальных площадок и внутренних референсов позволит отыскать специалистов, которых еще не успели «перехватить» более крупные игроки. Это актуально для малого бизнеса, ведь вы можете предложить гибкие условия, быстрое принятие решений, а это то, чего часто не хватает в больших корпорациях.

Совет 6: Продавайте компанию, а не вакансию

IT-специалисты ценят не только высокие зарплаты, но и возможность влиять на продукт, работать в гибком графике, общаться в комфортной атмосфере. Порой средний оклад, но интересные задачи и быстрое принятие решений «перевешивают» предложение от Big Tech. Поэтому ваша задача как HR — продавать компанию в целом, демонстрируя ее ценности и культуру.

Во время собеседования попробуйте следующий скрипт: «Представьте, что вы сможете внедрять свои идеи с первого дня и видеть прямой результат вашей работы». Этот подход подчеркивает значимость роли кандидата и побуждает его представить себя уже внутри коллектива. Также стоит упомянуть про гибкий график или удаленную работу, если это возможно. Для многих IT-специалистов баланс между работой и личной жизнью важнее, чем дополнительные тысячи рублей в зарплате.

Помните: даже если у вас нет огромного бюджета на дорогие плюшки, вы можете предложить прозрачность, поддержку командной инициативы и быстрый карьерный рост. Покажите, что у ваших сотрудников есть реальная свобода выбора инструментов, технологий и подходов. Сильная культура и атмосфера стартапа нередко оказывается решающим фактором при выборе работодателя.

Совет 7: Оптимизируйте работу с обратной связью

На рынке, где IT-специалистов буквально «разрывают» приглашениями, ключевое конкурентное преимущество — корректное и своевременное взаимодействие с кандидатами. По статистике, более 70% соискателей отказываются от продолжения диалога, если сталкиваются с долгим ожиданием ответа или формальными «отписками».

Чтобы не допустить этого, внедрите регулярный сбор обратной связи. После каждого этапа — будь то тестовое задание или интервью — спросите у кандидата, как он оценивает процесс. Это можно сделать через короткую онлайн-форму или анкету в hirety. Старайтесь учитывать полученные комментарии: если соискатели отмечают, что задание было слишком сложным или не совсем ясно сформулированным, скорректируйте его.

Еще один нюанс — оперативная и детальная обратная связь. Если человек не прошел тест, объясните, какие именно навыки ему нужно подтянуть. Такой подход в разы повышает лояльность, даже если кандидат не подошел на эту конкретную вакансию. На практике компании, внедрившие систему прозрачной коммуникации, увеличивают уровень доверия к бренду работодателя на 40% и чаще получают повторные отклики от тех же людей на будущие позиции.

Не бойтесь потратить немного времени на фидбек: грамотно выстроенная обратная связь ускоряет найм и повышает шансы на то, что даже «неподошедшие» кандидаты будут рекомендовать вашу компанию знакомым.

Найм в малом бизнесе – это марафон, а не спринт

Закрыть IT-вакансию в малом бизнесе непросто, но можно при правильной организации. Автоматизация рутины с помощью hirety, и четкая структура отбора — тестовые задания, live-coding, прозрачные этапы — помогают ускорить процесс и не терять качество кандидатов. Да, у вас нет нескончаемого рекрутингового бюджета, как у Big Tech, но вы можете привлечь ценными условиями: гибкость, интерес к проекту, быстрое принятие решений и индивидуальный подход.

Пора сделать первый шаг к более эффективному найму. Попробуйте hirety бесплатно и закройте первую вакансию всего за 10 дней. Платформа избавит вас от хаоса в таблицах и почте, а также поможет отслеживать ключевые метрики, чтобы постоянно улучшать процесс.

Помните: конкурентоспособная зарплата — лишь часть успеха. Даже без гигантских финансовых возможностей можно находить и удерживать топовых специалистов, если подойти к подбору системно, уделять внимание культуре и чутко реагировать на обратную связь кандидатов. Марафон дистанции выигрывает тот, кто умеет грамотно распределять силы и ресурсы.