Что такое хантинг или как называется когда переманивают сотрудников

Как называется когда переманивают сотрудников из одной компании в другую? Почему в последние годы тема стала такой актуальной? Высказывание «хантинг», «хантить», «хедхантинг» на слуху у многих. Это транслитерация английского слова headhunting. Буквальный перевод – «охота за головами». Значение слова как термина – привлечение кадров из разных сфер, компаний. Выражаясь простым языком, хантинг – это переманивание персонала.

Сегодня хантинг актуален, как никогда. Из-за дефицита кадров в промышленности, логистике, строительстве, ряде других отраслей требуются новые активные сотрудники. Кроме того, переманив профессионала, компания решает сразу несколько задач: закрывает критически важную позицию, наносит удар по бизнесу конкурента, не несет затрат из-за адаптации. Опытный сотрудник быстрее осваивается на новом месте. Часто хантинг применяется в сфере дефицитных профессий, где наблюдается высокая конкуренция. Эксперты расходятся во мнении о хедхантинге. Да, это эффективный инструмент, но по этическим соображениям не всегда порядочный.

Хотите узнать, как грамотно переманить ценного специалиста и защитить свой коллектив? Читайте об этом в статье.

Хантинг и Executive Search: в чем различия

В рекрутинге есть аналогичное хедхантингу направление – executive search. Но его цель заключается в подборе руководителей топ уровня. К обоим методам прибегают, когда традиционным способом найти нужного кандидата не получается. Для понимания разницы, дадим четкое определение двух понятий.

Хедхантиг, хантинг (headhunting, hunting) – «охота» за профессионалами узкого профиля, особенно ценными кандидатами, которые уже успели зарекомендовать себя на рынке труда. Таким специалистам предлагают занять ключевые позиции. Рекрутеры не ждут откликов, а напрямую обращаются к потенциальным претендентам.

Executive search – цель исследовать, подобрать и привлечь высококвалифицированного сотрудника. Речь идет о поиске находчивых лидеров, которые могли бы заниматься стратегически важными задачами, развитием и продвижением бизнеса. Таким сотрудникам предлагают вакансию руководителей высшего звена. Таким образом, executive search является широким направлением поиска, а хедхантинг – это его стратегия.

Специфика деятельности хедхантеров заключается в поиске пассивных претендентов. Такие специалисты не планируют менять работу. Хантеры сначала анонимно анализируют кандидатов, тесно сотрудничая с заказчиком. Затем постепенно переходят «к наступательным действиям», мотивируя сотрудника перейти работать в компанию.

Практика хедхантинга впервые появилась в Америке в 1950-х годах во времена острого дефицита кадров. Изначально хантинг специалистов велся среди крупных предприятий. Позже практика распространилась по миру.

Когда стоит использовать хантинг

Всегда ли хантинг уместен? Перечислим ситуации, когда метод действительно оправдан:

• крайне узкая сфера деятельности;
• кандидатов очень мало;
• ценный специалист не ищет работу;
• есть только минимальная информация о человеке;
• нужен конкретный специалист для усиления компании.

Приведем пример из реальной жизни:

Правовому департаменту футбольного клуба потребовался руководитель. Претендентов, соответствующих требованиям, было очень мало. По России таких человек насчитывалось около 15-ти. В СНГ – не более 30-ти. Все эти люди вели закрытый образ жизни. И даже не имели персональных страничек в социальных сетях.

Не имея ни малейшей информации, рекрутеры приступили к поиску фамилий, имен кандидатов. Претенденты периодически участвуют в спортивных мероприятиях. Поэтому методом исследования их имена удалось вычислить с помощью системы name gathering. Через личного помощника HR-менеджер связался с кандидатом, договорился о встрече.

Основные методы работы хедхантера

1. Поиск при отсутствии информации о кандидате. Используются любые источники, начиная от коллег и заканчивая социальными сетями. Проводится глубокий поиск сведений. В том числе, в компаниях, где сотрудник трудился раньше.
2. Подбор при наличии частичных данных. Если рекрутер владеет критериями потенциального кандидата, то ведется активный анализ рынка труда, оценка сведений, их сопоставление, далее сопровождение.
3. Приемы и «обходные пути» – способ работы рекрутера, когда информацию приходится искать через косвенные знакомства, участие в мероприятиях, выступлениях, нетворкинг.
4. Тонкая работа с информацией. Ее нельзя найти в открытых источниках. До определенного момента исследование ведется анонимно.

Как правильно хантить: пошаговая инструкция

Разберем пошаговый алгоритм действий хедхантинга:

1. Подготовительный этап: анализ рынка, сбор информации. Важный этап, когда хантер изучает систему работы компании, культуру, требования. Совместно с заказчиком выстраивают стратегию подбора кандидата, инструменты для поиска.
2. Формирование ценностного оффера кандидату. В нем подробно по пунктам указывается то, что будет предложено сотруднику: заработная плата, условия, бонусы, возможность роста и т.п.
3. Первый контакт и установление доверия. Один из сложных этапов. От него зависит дальнейшее развитие событий. Если кандидат не очень сговорчив, можно представиться крупным контрагентом и попросить встречи для обсуждения вопросов сотрудничества.
4. Этап переговоров. Как вести диалог, не отпугнув специалиста? Во время беседы следует не только презентовать новую должность. Рекомендуется ненавязчиво поинтересоваться, доволен ли сотрудник текущим местом, все ли устраивает. Важно, чтобы разговор сложился искренним, открытым. Не стоит проявлять излишнюю настойчивость. Нужно дать время претенденту взвесить все «за» и «против».
5. Последний этап: завершение сделки и интеграция сотрудника в компанию.

Как переманить конкретного сотрудника

Для того чтобы переманить человека применяют точечный хантинг. Это взаимодействие с конкретными людьми (то есть у рекрутера есть по ним достаточно информации), которых компания-заказчик хочет видеть в составе своей команды. Это люди, отличающиеся редким опытом, квалификацией, эксперты узкого профиля. Рекомендуется с уважением относиться к текущей занятости кандидата.

Привлечение узкопрофильных специалистов – тонкая работа. Соблюдение конфиденциальности, деликатности обязательны. Диалог строится на взаимном доверии. Новые условия трудоустройства обсуждаются с работником без навязчивости, излишней прямолинейности. Лучше поговорить о мотивации к карьерному росту, получению нового опыта. Важно, чтобы ценности человека совпадали с ценностями новой компании.

Репутационные риски связаны с агрессивным хантингом, когда рекрутер грубо вмешивается в профессиональную жизнь человека. Переманивая специалистов, стоит избегать неадекватного поведения, излишней напористости. Это скажется на имидже компании, от имени которой действует хантер.

Как работать с возражениями кандидата

Привлекательная зарплата не должна быть единственным инструментом хедхантера. Финансовая мотивация не считается ключевым моментом. Люди могут попросту отказаться от предложения из-за страха перемен, лояльности на текущем месте работы, планов на будущее. Во избежание возражений предлагаем заранее:

1. Найти «слабые точки» у кандидата.
2. Изучить потребности, узнать о ценностях.
3. Не забывать про человечность в процессе диалога.
4. Расследовать, чего нет у кандидата на этом месте, но может быть на новой должности (участие в интересных проектах, командировки за счет работодателя, расширенный соцпакет и т.п.).

Аргументы, которые чаще всего убеждают:

1. Возможность жилищного кредитования с большой скидкой.
2. Развитая корпоративная культура.
3. Стабильность выплат, официальная зарплата.
4. Современное рабочее пространство.
5. Частичная оплата путевок к отпуску.
6. Конкурентная заработная плата (об этом лучше упомянуть ближе к концу диалога).

Между выгодой для кандидата и интересами компании нужно соблюдать баланс.

Ошибки в процессе хантинга

В хантинге специалистов нередко совершаются ошибки:

1. Слишком агрессивный подход (настойчивость, которая перешла рамки приличия).
2. Несоответствие обещаний реальности (заведомо ложное приукрашивание действительности, только бы кандидат согласился).
3. Игнорирование культурных ценностей. Переманивая человека на другое место работы нельзя пренебрегать его приоритетами, долгосрочными целями сотрудника.
4. Недооценка влияния контрпредложений. В любой момент текущий руководитель может сделать кандидату предложение остаться с условиями, от которых будет невозможно отказаться.

Успешный хедхантер обладает аналитическими способностями, умеет работать с большим объемом информации. Он предельно осторожен в словах, внимателен к деталям, знает ситуацию на рынке, знаком со спецификой работы компании-конкурента.  Следует подробнее «узнать» свою «жертву», прежде чем приступать к диалогу. Важно с умом налаживать коммуникацию, избегать перечисленных ошибок.

Как защитить своих сотрудников от хедхантеров

Полностью застраховаться от хедхантеров невозможно. Но проводить работу по минимизации рисков стоит регулярно. Для защиты сотрудников действуют правила:

• нераспространение данных работников;
• перспективы роста;
• вовлеченность и участие в интересных проектах;
• развитие корпоративной культуры;
• часто пересматриваемые соцпакет, льготы, бонусы для сотрудников;
• мониторинг настроений в коллективе;
• договоренность с рекрутинговыми агентствами во избежание конфликта интересов;
• превентивная работа HR-отдела.

Контроффер: когда и как делать

Если предиктивные меры не дали результата, работодатель имеет возможность сделать контроффер. Это встречное предложение с новыми условиями сотруднику, планирующему перейти работать к конкуренту. Контроффер делают особо ценным, незаменимым персонам, уход которых значительно повлияет на ход дел компании. Предложение нужно делать обдуманно по причине рисков.

Сотрудник может принять контроффер, но компания по ряду причин не сдержит свое обещание. Это приведет к утрате доверия, ухудшению репутации. Иногда контроффер действует временно: работник соглашается остаться, но все равно уходит через некоторое время. В коллективе создастся прецедент. Коллеги станут ожидать подобные предложения лично для себя. Внутри команды начнутся ложные ожидания повышения зарплаты.

Если компания часто пользуется контрофферами, HR-бренд получит негативный эффект. Может сложиться впечатление, что руководство готово платить высокую заработную плату только тем, кто готов уйти к конкурентам.

Проверка потенциальных сотрудников на благонадежность

Перед тем, как оформить на работу сотрудника, пришедшего через хантинг, его надлежит проверить на предмет надежности. Это важно для сохранения репутации. Проверкой занимается служба безопасности компании. В случае ее отсутствия используют специализированные сервисы. Они бывают коммерческие либо государственные. Среди коммерческих: trust person, casebook, IDX, Spectrum data. Многие работодатели запрашивают рекомендации.

Перед заключением трудового договора сотрудник обязан подписать согласие о неразглашении коммерческой тайны, любой инсайдерской информации о деятельности предприятия.

Заключение

Выяснив, как называется когда переманивают сотрудников, можно утверждать, что этот метод работает. Несмотря на множество нюансов хантинг – это больше польза, чем вред. Конкуренция заставляет компанию либо развиваться, либо уходить с рынка. Хедхантинг можно отнести к конкуренции за талантливых, квалифицированных людей. Сильные компании стремятся улучшить собственную систему управления, мотивировать сотрудников, приглашать на работу лучшие кадры. Слабые – остаются в стороне. Но при успешном развитии управления и корпоративной культуры сотрудники даже не посмотрят в другую сторону.

Для сохранения баланса между поиском талантов и удержанием кадров нужны условия постоянного развития коллектива, профессионального роста. Что выгодно – удержать или нанять – каждая компания решает индивидуально.

А вы уверены, что ваш коллектив защищен от хантинга? Грамотно ли вы пользуетесь стратегиями найма? Каков ваш корпоративный стиль? Оцените обстановку в вашей команде, воспользовавшись нашими рекомендациями прямо сейчас!