Правда ли существует нехватка IT специалистов и что делать в такой ситуации HR-менеджеру?

В последние годы постоянно обсуждается тема дефицита IT-специалистов. По данным аналитиков, спрос на разработчиков, тестировщиков и DevOps-инженеров в 2024 году вырос на 30%, тогда как общий рынок труда сокращается. Особенно тяжело приходится малому бизнесу: чтобы конкурировать с крупными корпорациями, у которых больший зарплатный фонд и узнаваемый бренд, нужно прилагать серьёзные усилия и креативно подходить к поиску талантов.

В стартапах и небольших IT-командах каждая вакансия критически важна. Сложность в том, что при ограниченных ресурсах и отсутствии широкой узнаваемости усложняется «охота» за специалистами. Часто HR-менеджеры и фаундеры сталкиваются с тем, что потенциальные кандидаты уже заняты в крупных компаниях или требуют слишком высокую зарплату.

Однако стоит ли считать дефицит IT-кадров непреодолимой преградой? Цель этой статьи — разобраться в реальных причинах нехватки разработчиков и дать HR-менеджерам готовые инструменты, которые помогут закрывать вакансии даже в условиях жесткой конкуренции. В том числе мы рассмотрим, как платформы вроде hirety облегчают поиск и тестирования кандидатов, помогая найти оптимальное решение для малого бизнеса.

Почему нехватка IT-специалистов — это надолго?

Чтобы понять, почему найти хороших IT-специалистов становится всё сложнее, нужно взглянуть на три ключевые причины. Во-первых, мы наблюдаем экспоненциальный рост IT-проектов: каждую неделю запускаются новые стартапы, а традиционные компании стремятся к цифровизации. Этот процесс буквально «поглощает» рынок труда: специалистов просто не хватает на все инициативы.

Во-вторых, высокие темпы развития отрасли не успевают отражаться в образовательных программах. Многие вузы всё ещё обучают по устаревшим методикам и не успевают адаптироваться к стремительно меняющимся технологиям. В результате выпускники часто выходят с теоретическими знаниями, не совпадающими с реальными требованиями рынка.

Третья причина — миграция IT-кадров. Часть специалистов уезжает за рубеж в поисках более высокой оплаты или лучших условий, а те, кто остаются, часто предпочитают крупные компании с солидными соцпакетами и громкими именами. По опросам, 65% HR-менеджеров в сфере малого и среднего предпринимательства (СМП) подтверждают, что поиск нужного разработчика занимает два и более месяцев. При этом даже Junior-разработчики за последние три года стали ожидать зарплаты на 40% выше, чем ранее.

Все это говорит о том, что дефицит — явление не временное, а долгосрочное. Если не менять подход к найму, многомесячные поиски и высокие зарплатные запросы станут привычными. Поэтому уже сейчас важно выстраивать систему рекрутинга, которая позволит адаптироваться к этим реалиям, оптимизировать поиск, обучать перспективных новичков и использовать автоматизацию.

Как проверить, действительно ли «нет специалистов»?

Некоторые HR-менеджеры уверены, что найти IT-специалистов нереально, но часто проблема кроется в неверной стратегии поиска. Первая ошибка — стремление найти «универсалов». Если вы ищете человека, который одновременно владеет тремя фреймворками, умеет проектировать архитектуру, писать тесты и администрировать сервер, то круг потенциальных кандидатов резко сокращается. Специалисты «на все руки» крайне редки и обычно уже трудоустроены на высоких должностях.

Вторая проблема — завышенные требования к Junior-позициям. Компании хотят, чтобы начинающий разработчик владел сразу и Docker, и Kubernetes, и несколькими языками программирования, тогда как, по сути, Junior должен обладать базой и желанием расти. Из-за этого на вакансию просто никто не откликается, создавая впечатление «дефицита».

Наконец, пассивный поиск — когда ограничиваются только «традиционными» сайтами вроде hh.ru или размещают объявления в соцсетях. При нынешней конкуренции за кадры такой подход уже не работает. Многие специалисты не ищут работу открыто, а предпочитают быть «замеченными» в профильных сообществах или получить личное приглашение. Прежде чем делать вывод, что «разработчиков нет», стоит пересмотреть собственные требования и методы поиска — возможно, дело совсем не в дефиците, а в том, как вы ищете.

4 стратегии, чтобы перестать зависеть от «дефицита»

Стратегия 1: Пересмотрите требования к вакансиям

Вместо стандартных шаблонов вроде «5 лет в Python» уточните реальные задачи. Возможно, вам нужен разработчик, который будет поддерживать legacy-код, разбираться в существующих сервисах и знать базовые принципы Django. Если это так — сформулируйте требования гибко, делая акцент на готовности к рутинной работе и базовых навыках в определённом фреймворке. Платформы типа hirety позволяют автоматически ранжировать кандидатов, учитывая несколько критериев сразу (от специфических технологий до soft skills). Это помогает быстрее найти того, кто действительно подходит под проект.

Стратегия 2: Инвестируйте в обучение внутри компании

Одна из причин нехватки специалистов — слабая подготовка на рынке. Однако никто не мешает вам «дорастить» Junior-разработчика до Middle уровня за 8 месяцев или год. В небольших командах такой подход эффективен: вы получаете лояльного специалиста, который знает именно ваш продукт и ваши процессы. Например, стартап, столкнувшийся с нехваткой Mobile-разработчиков, организовал внутренние курсы и менторство. В результате через полгода они смогли вывести в Production новое мобильное приложение, используя усилия бывших Junior-сотрудников.

Стратегия 3: Ищите там, где не ищут конкуренты

Зачастую HR-конкуренция сконцентрирована на стандартных ресурсах. Попробуйте искать людей в open-source сообществах, на GitHub, в Telegram-чатах или на хакатонах. Так вы встретите мотивированных разработчиков, которые действительно увлечены своим делом. Многие из них не видят вакансии в привычных каналах, но с удовольствием рассмотрели бы интересный проект.

Стратегия 4: Ускорьте процесс найма

В условиях, когда кандидатам поступает несколько офферов в неделю, важно действовать быстро. Применяйте правило «72 часов» — старайтесь от первого контакта до финального решения (или оффера) уложиться в трое суток. hirety помогает ускориться за счет автоматической сортировки резюме, встроенных тестовых заданий и гибкой аналитики воронки. Вы экономите время на рутинных операциях и сокращаете риск, что конкурент уведет нужного вам специалиста.

Инструменты, которые спасут ваш рекрутинг в 2024

Чтобы эффективно конкурировать на сложном рынке и не тратить впустую ресурсы, важно вооружиться подходящими инструментами. Ниже — три ключевых категории, которые помогут HR-менеджеру.

Платформы для тестирования навыков

Трудно понять, насколько кандидат действительно владеет фреймворком или языком, просто глядя на резюме. Сервисы вроде hirety предлагают сценарии тестирования: live-coding с аналитикой, шаблоны для различных уровней (Junior, Middle, Senior) и автоматическую проверку заданий. Это ускоряет отбор и снижает риск нанять человека с «приукрашенным» резюме.

AI-сервисы для анализа резюме

Большое количество откликов может парализовать работу HR-отдела. Автоматизация помогает быстро отсеять нерелевантных кандидатов, анализируя ключевые навыки и опыт. Такие AI-решения не заменят «живое» собеседование, но значительно сократят время на первичную сортировку резюме.

Дашборды для управления воронкой

Одна из распространенных проблем — когда HR-менеджеры теряются между несколькими десятками кандидатов, и в итоге сроки затягиваются. Система вроде hirety позволяет отображать этапы найма для каждого кандидата: приглашение, тестовое задание, интервью, финальное решение. Вы видите, где «проседает» воронка, и можете оперативно вносить изменения: ускорять согласования, корректировать задания или повышать привлекательность оффера. Такой подход делает процесс прозрачным и управляемым.

Используя эти инструменты комплексно, вы не только справитесь с дефицитом IT-кадров, но и выстроите гибкий и быстрый найм.

Дефицит — это не приговор, а повод изменить подход

Сегодняшний дефицит IT-специалистов — реальность, но это не означает, что малый бизнес обречен проигрывать крупным корпорациям. Гибкое формирование требований к вакансиям, быстрый найм, инвестирование в обучение и использование нестандартных каналов поиска позволяют существенно облегчить задачу. Кроме того, автоматизация HR-процессов, будь то тестирование навыков или анализ резюме, экономит время и ресурсы, которые так важны для небольшой команды.

Ключ к успеху — перестать ждать «идеального» кандидата. Гораздо эффективнее создавать условия, в которых разработчики хотят работать: интересные задачи, возможность роста, культура обмена знаниями. Сервисы вроде hirety ускорят процесс отбора и сделают его более прозрачным: вы сможете закрыть вакансию буквально за 10 дней, не теряя качество.

Главное — не упускать талантливых людей из-за затянутых процессов или завышенных требований. Начните с самого простого: автоматизируйте тестирование, пересмотрите критерии отбора и будьте готовы делать оффер в короткие сроки. Тогда даже в эпоху глобального «кадрового голода» вы сможете сформировать сильную команду и продолжать развивать свой продукт.